投稿する トップページ ヘルプ民主党がすばらしい、労働法制案を出してきています。
パブリックコメント募集中です。
財界などの巻き返しも予想されますが、市民の声を民主党に 届けることが肝要です。「経団連会長も一票なら市民も一票。 経団連はどうせ自民支持だから、市民の票を取りにいきましょ う」とのコメントを皆様各自の味付けをしながら、送って見ら れてはいかがでしょうか？
抜粋し、コメントしてみます。→の後にコメント。
皆様もじゃんじゃん意見を送りましょう！
自民も民主も怪しからんなどと日和見をしている場合ではあ りません。
ホワイトカラーエグゼプション否定断固支持！均等待遇断固 支持！解雇の自由を許さない民主党案断固支持！
■内 容：
「民主党のめざす労働契約法案と労働時間法制」に対する提
案や意見
■方 法：
住所、氏名、電話番号を明記の上、電子メール・郵送いずれ
かの方法でお願いします。なお、電話によるご意見は受けかね
ますので、あらかじめご了承ください。
メールアドレス：
roukei@dpj.or.jp
郵送先住所：
〒100-8981 東京都千代田区永田町２－２－１ 衆議院第一
議員会館
民主党政策調査会内 労働契約・労働時間係 行
■期 間：
２００６年１２月７日から２００６年１２月２０日までの１
４日間
http://www.dpj.or.jp/news/dpjnews.cgi?indication=dp&num=9337
民主党 代表 小沢一郎様
（政策調査会内 労働契約・労働時間係）
さとうしゅういち
（〒７２０－○○○○
広島県福山市○○○○○○
０９０－○○○－○○○○、
０８４－○○○－○○○○（ＦＡＸ））
民主党のめざす労働契約法案及び労働時間法制パブリックコ メントについて
このたび、貴党で議論し策定された「民主党のめざす労働契 約法案及び労働時間法制」に敬意を表します。大変ご苦労様で した。
総論：
すばらしい内容である、の一言です。ここまで徹底して「普通
の人」の側に立てるたたき台を出されたとは、私も正直感動し
ました。
政府が、ホワイトカラーエグゼプション（ホワイトカラーに
は残業代なし）、解雇し放題の労働法制を出し、経済財政諮問
会議の御用学者は「格差是正」を、正社員を悪条件に突き落と
すことで実現しようとしている。そこには、「えらい人」のけ
ちくさい利益のためなら、国民の人権を踏みにじり、長期には
、日本を滅ぼしても良いと言うまさに国賊的な狙いが透けて見
えます。
財界などからの圧力はあるかもしれない。しかし、経団連の
「えらい人」も、「普通の人」も同じ一票です。「普通の人の
一票」を取りにいきましょう。「えらい人」は、どうせ、最初
から自民党と決まっているのです。貴党が擦り寄っても、「普
通の人」は「じゃあ自民党でいいじゃん」となるだけです。
この調子で、自民党との違いをはっきりさせ、地方選、参院
選、きたる総選挙で自民党を撃破されんことを心からお祈り申
し上げます。
「第１ 民主党の目指す労働契約法案（仮称）と労働時間法制 」
○ 民主党はパート、契約社員をはじめ、働くすべての人を応
援
いまや勤労者の８０％は労働組合のない職場で働いている。
労働組合の一員であれば、労働組合と使用者の団体交渉による
「労働協約」の締結を通じて、労使間の実質的対等関係が実現
できるだろう。しかし多くの労働者、特に中小企業で働く人た
ちは、会社が定めた就業規則のもとで働き、労働条件も合意の
ないまま一方的に変更されているのが現実で、他方、就業規則
すら定められていない職場も多い。実際のところ、都道府県労
働局による助言・指導のうち、３分の２は中小企業で働く人た
ちからの相談である。中小企業の活力向上はわが国経済の基盤
であり、「小企業憲章」などの制定を通じて、公平・公正な競
争環境を確保していくことが不可欠であるが、同時に公正な労
働契約のもと、人づくりなくして企業の活性化もありえない。
→全くそのとおりだと思います。
価値観が多様化し、賃金や処遇などの労働条件の個別処理が
図られ、また、多様な雇用形態が広がり、司法制度改革などを
通じて「契約」を重視しようという国民意識が醸成されてきて
いる今、「労働契約とは何か」「労働時間の規制はなぜ必要な
のか」という原点に立ち返る必要がある。そして、民主党は労
働者個人であっても、企業と実質的に対等に交渉できるための
公正かつ透明なルールを提示し、もって人生のさまざまなステ
ージにおいてワーク・ライフ・バランスをとりつつ、安心、安
全、健康に、いきいきと意欲を持って働くことができる社会を
めざしたい。
→そのとおりだと思います。労働組合の既得権だけを守ると言
う批判が貴党や、日本社会党に浴びせられてきたのは残念なが
ら事実ですが、労働者全体の利益を考えると言うことを前面に
打ち出し、自民党との違いを明らかにしていただきたい。自民
党は「みんなで沈んでお金持ちがぼろ儲け」という方向を目指
すのに対して、民主党は「普通の人」がみんなで幸せになると
言う方向を目指していただきたい。
「第２ 労働契約法制の検討にあたっての方向性」について
Ⅰ労働契約の基本原則について
○ 労働契約が、労働者と使用者が対等の立場で交渉し、十分
な情報と自由意思に基づく実質的な合意によって締結及び変更
すべきものであることを示してはどうか。
○ 労働者及び使用者が、相手方の人格及び財産に関する利益
を尊重し、誠実に各々その労働契約上の義務を履行しなければ
ならないことを示してはどうか。
○ 労働者は使用者の指揮命令下で働くことから、安全と健康
の確保について、使用者の責務を定めてはどうか。
→全くそのとおりです。
○ 労働契約における均等待遇の原則を定めることについて、
検討してはどうか。
○ 労働者の個人生活、社会生活及び職業生活の調和に関する
定めを置くことについて、検討してはどうか。
→そのとおりです。
Ⅲ労働契約の締結
（１）労働契約の成立
○ 求人広告などに書かれた募集・採用時の労働条件が、労働
契約成立時においてその内容となるものと推定してはどうか。
（２）労働契約の期間
○ 有期労働契約を締結する場合には、正当な事由ないし合理
的な理由を必要とすることとしてはどうか。
○ 有期労働契約の締結に際し、労働者に対して、期間の定め
をする理由、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る
更新の有無などを書面で明示しなければならず、書面による通
知がないときは、期間の定めのない労働契約が締結されたもの
とみなしてはどうか。
○ 有期労働期間を超えて働く場合に、使用者がこれを知りな
がら異議を述べないときは、労働契約は同一条件で更新された
ものとみなしてはどうか。
○ 当該労働契約を更新しないときは、原則として、当該労働
契約期間の満了する日の少なくとも３０日前までに予告しなけ
ればならないとしてはどうか。
○ 更新の可能性有とされていた場合の使用者による更新拒否
について、これを制限する規定を設けてはどうか。
→突然雇い止めとされる例が相次いでいます。本当に、この規
定の制定を渇望します。
○ 更新拒否がされた場合、労働者が更新拒否の理由について
証明書を請求したときは、使用者は７日以内に交付しなければ
ならないとしてはどうか。
○ １年を超える期間の定めのある労働契約を締結した場合、
一年を経過した後は、２週間前の申入れにより、労働者はいつ
でも退職することができることとしてはどうか。
Ⅳ従属的自営業者の扱い
○ 従属的自営業者2 を定義し、これに当該契約の性質や業務
の実態に対応して労働契約法の適用または準用を行ってはどう
か。定義にあたっては、指揮監督の有無というよりは、経済的
従属性（業務遂行の継続性や専属性などにより判断）に重点を
置いてはどうか。例えば、自己の危険と計算のもとに業務に従
事している者が、特定の者との間の役務提供契約に基づき一定
期間継続して専属的に当該業務に従事し、当該業務が他の者に
よる代替が予定されていない場合には、その業務の実態に即し
てこの法律の規定の一部が適用又は準用されるものとするとい
ったことは考えられないか。
→一人親方など事実上は労働者なのに、保護が与えられないと
いうのは枚挙に暇がありません。抜け穴をふさぐ必要がありま
す。
Ⅴパートタイム労働者及び有期契約労働者の均等処遇について
○ 雇用の場における均等処遇を確保すべく、使用者は、パー
トタイム労働者及び有期契約の労働者について、合理的理由が
ある場合を除いて、賃金及び労働条件について、通常の労働者
と差別的取り扱いをしてはならないこととしてはどうか。
→まったくそのとおりです。有期雇用職員が出産を理由に雇い
止めされるなどの悲劇を防がねばなりません。
○ 就労形態の転換に関して、使用者は、労働契約の条件明示
の際に、期間の定めのない労働契約への変更の有無を明示しな
ければならないこととしてはどうか。
→当然だと思います。旧来の体制は、男性正社員が家族を養う
責任を負い、女性は家計補助でパートというものでした。それ
は男女の役割分担を固定したものでしたが、自民党はそれを変
える際、悪い方向へ変えるすなわち、若者では非正規を多くす
るという方向にしてしまっているのです。このため、今の社会
はガタガタになっています。
そうではなく、男女共に均等待遇。そのかわり、生活点での
セーフティネット（介護、医療、住宅、教育など）を社会がし
っかり見るシステムをつくること、家での責任をきちんと男女
共に果たせることです。個人が選択肢を選べる社会にすること
です。子育て支援や年金の保障など最近の貴党の姿勢と併せれ
ば全面的に支持できます。
Ⅶ労働契約の展開
（２）配置転換・出向・転籍
○ 転居を伴う配置転換（単身赴任を含む）が労働契約の変更
にあたる場合には、労働者と説明協議の上、当該本人の同意を
必要とするとともに、当該労働者代表との間で説明協議を尽く
すこととしてはどうか。転居を伴う配置転換が労働契約上認め
られている場合においても、説明協議を尽くさなければならな
いこととしてはどうか。
○ 出向させる場合には、労働者の承諾が必要とし、出向先、
出向期間、出向先での就業場所、職務の内容と地位、勤務地並
びに出向期間中及び復帰後の賃金、退職金算定方法等の労働条
件を書面で明示しなければならないこととしてはどうか。出向
させる権利が労働契約上認められている場合においても、労働
条件の明示等をしなければならないこととしてはどうか。
○ 転籍させる場合は、労働者の同意を得ずに行うことができ
ないとし、同意は転籍の時点でなされることとし、転籍を拒否
したことを理由に不利益な取り扱いをしてはならないとしては
どうか。転籍させる場合も労働条件等を書面で明示しなければ
ならないこととしてはどうか。
→転勤拒否が事実上の女性差別につながる場合も多いのが現実
です。転勤拒否による差別をなくすよう一段の表現の強化をお
願いしたいと思います。
Ⅸ労働契約の終了
解雇の金銭解決制度は、気に食わない人がいれば、カネを払
って解雇できるという法的根拠を企業に与えるに等しい。現在
でも解雇をめぐる争いで、労使双方が金銭解決を望めば、裁判
内外の和解や調停、労働審判制度の調停により解決しているの
だから、あえて使用者にそうしたメリットを付与する必要はみ
あたらない。
（１） 解雇理由
○ 解雇は、客観的に合理的な理由に基づき、社会通念上相当
であると認められる場合でなければ、その効力を生じないこと
を明記してはどうか。
→当然だと思います。
（３） 経営上の理由による解雇
○ 経営上の理由による解雇については、次の各号をいずれも
充足しなければならないとしてはどうか。
①解雇しなければならない客観的な経営上の必要性が存在する
こと
②解雇回避の努力が尽くされたこと
③解雇対象者の人選基準が客観的合理性を有し、かつ、その適
用が公平になされること。
④労働者及び労働組合との間で、説明協議が誠実に尽くされた
こと
→これらを本当に守らせないと駄目です。判例はあることはあ
るが、明文化しないと駄目な時期に来ていると思います。
○民主党がめざすのは安全で安心して暮らせる社会
民主党は、少子高齢社会においても日本経済が発展し、国力
を維持、増大を図って行くことが何よりも大事なことと考えて
いる。その源は、まさに国民が安全で安心して働くことであり
、不安定な雇用や健康を損ねる恐れのある労働環境を作っては
ならず、常に長期安定雇用が確保されなければならないところ
が政権与党の失政により、社会の根源にあるべき長期安定雇用
が失われ、使用者にとって使い勝手の良い、いつでも雇用調整
できる労働者が生み出され、格差社会を招いている。政治の目
的は安全で安心して暮らせる社会づくりである。働くことによ
って心身の健康を損ねたり、過労による病死や自殺を生み出す
要因を取り除くことが政治の大きな役割である。
○長時間労働は健康を損なう
その意味においても、労働時間の規制は、働く人の自由時間
の確保、すなわち一人の人間として、心身の健康と人間らしさ
を取り戻し、生活の質を向上させ、心豊かな人生を送るために
本質的な課題である。ところが、この労働時間の規制の重要性
が日本においては正社員を中心に過度に軽視されており、人間
の尊厳どころか、睡眠や身の回りの用事、食事など、身体を維
持していくために必要な時間すら確保できないような長時間労
働があたりまえとなっている。これでは労働者の自己実現や能
力発揮はおろか、仕事の生産性の向上につながるはずがない。
労働時間と労働者の健康は密接に結びついている。日本経済に
とっての貴重な人材が、長時間労働、ストレス、メンタルヘル
スや過労死・過労自殺などにより枯渇するようなことがあって
はならず、民主党は働くすべての人が安全で安心して働ける社
会にするため、健康・安全配慮義務、労働時間管理の重要性を
訴えてきた。
→これらの現状認識を、全面的に支持します。
「第３ 労働時間法制（労働基準法改正）の見直しにあたって の方向性」について
Ⅱ仕事とプライベート生活が調和できる働き方
民主党は、労働時間法制の基本的考え方として、「ワーク．
ライフ．バランス」（仕事とプライベート生活の調和）を掲げ
ている。
労働者は職業生活、個人生活そして社会生活と、多面的な「
生活」空間を保持している。個人生活と仕事を調和させながら
両立させていくには、労働者の心身の健康確保が必須である。
労働時間は働く人を物理的、精神的に拘束し制約する。働く人
の生活にとって労働時間が占める比重はきわめて大きいだけに
、労働時間の規制により心身の健康を確保しなければ、ワーク
．ライフ．バランスは実現しない。
労働時間法制を政府が想定しているような「少子化対策」や
「過労死対策」といった応急措置的側面から取り上げるのでは
なく、疲労回復、人間性や創造性を取り戻すゆとりの回復、生
活の質の向上、仕事と自由時間のオン・オフによる気持ちのリ
フレッシュ、家族や友人とのふれあい、地域活動への参加、心
豊かな人生、そして文化的生活の実現といった社会のあり方全
般から見直す必要がある。
→この認識を全面的に支持します。少子化対策だの、過労死対
策だのは消極的です。しかも「お上の都合」です。いってみれ
ば「民は活かさず、殺さず」の現代版です。「国家を個人の上
におく」憲法観、国家観の現れです。
そうではなく「個人を国家の上に置く」憲法観、国家観と貴
党の認識は一致しています。いかに、人間らしく生きるかその
ための社会をどうするか、です。
Ⅲ 心身の健康を確保できる働き方
（１）時間外労働の割増賃金の割増率の引き上げ
○ 仕事から解放され自由に過ごせる時間に労働の命令をする
のであれば、時間の価値に見合う賃金を払うのは当然のことで
あり、時間外労働させた場合の割増賃金の割増率を例えば５割
に引き上げてはどうか。
（２）管理監督者の定義の明確化
○ 現在の労基法の運用は、本来の労基法上の管理監督者では
ないいわゆるスタッフ職等グレーゾーン労働者についても、管
理職と同様の処遇を受けているといった理由で管理監督者とし
て取り扱い、労働時間規制を適用除外にしている。管理監督者
については法律上の文言、「事業の種類にかかわらず監督若し
くは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」という
法制定時に想定していた本来の範囲に戻し、この人たちに対し
てのみ労働時間規制を適用除外とすることを明確にしてはどう
か。
（３）健康確保のための労働時間管理
○ 健康確保のための労働時間管理に実効性がない以上、自律
的ないし自由度の高い労働にふさわしい制度と称される、いわ
ゆる日本版ホワイトカラー・エグゼンプションの導入はありえ
ないのではないか。
→当然です。
○ 健康確保措置として、使用者は「週当たり４０時間を超え
る在社時間等がおおむね月８０時間程度を超えた場合には、対
象労働者に対して医師による面接指導を行うこと」とし、それ
に基づいて労働時間の制限や休養、療養といった措置を実施す
ることとしてはどうか。
○ 退社時間から最低１１時間経過しないと、次の勤務につい
てはいけないことを趣旨とする「１日１１時間の休息」を規定
してはどうか。
→欧州では常識です。
（４）年次有給休暇の確実な取得
○ 年休の取得状況は悪化の一途をたどっており、取得日数の
拡大のため、病気やけがについては後述の病気休暇において対
応し、有給休暇については、連続休暇の推進を明確にうたって
はどうか。
→全くそのとおりだと思います。欧州並みに休暇が取れるよう
になったら国内のサービス業の活性化にもつながると思います
。